O TRABALHO E OS PROCESSOS PRODUTIVOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
O
nível de produção de um determinado bem ou serviço público pode ser definido
por uma função.
Produção = f (processos
e pessoas)
Pessoas:
Pode ser qualitativa (qualificação profissional) ou quantitativa (número de
servidores)
DIVISÃO
DO TRABALHO E ESPECIALIZAÇÃO DO SERVIDOR PÚBLICO: A incidência das pessoas
sobre os processos produtivos resulta no trabalho;
PROCESSOS:
conjunto de atividades integradas que absorvem insumos de produção, os
transformam e fornecem um resultado em forma de produto específico desejado.
-
Ponto de vista do
usuário:
busca constantemente aquilo que interessa os membros da coletividade;
-
Ponto de vista do contribuinte: são a forma de
organização do trabalho necessária para operar transformações quantitativas e
qualitativas na realidade;
-
Satisfação do usuário
(internos) com o produto do processo: nível de intensidade da satisfação percebida
pelo usuário em relação a utilização do produto gerado.
ANÁLISE
DOS PROCESSOS DE TRABALHO NO SERVIÇO PÚBLICO: devem constituir um dos objetos
centrais de análise do gestor, com vistas à melhoria do desempenho das pessoas,
com reflexos diretos no resultado da ação do Poder Público.
A
análise das condições de trabalho (métodos e processos organizacionais) tem por
fim identificar as etapas (atividades) críticas, os gargalos e especialmente as
atividades do processo que não agregam valor ao produto ou fazem de forma menos
eficiente. Sobre isso deve recair ações orientadas para maximização do trabalho
efetivo, a minimização do trabalho adicional e a eliminação das perdas.
A
teoria das restrições e a gestão de pessoas no setor público: no decorrer de
uma sucessão de atividades destinadas a produzir um resultado pode haver
interferência de inúmeros fatores contingenciais capazes de promover o
desequilíbrio do ritmo produtivo.
Fatores
de fatos conhecidos: limitações da uma máquina ou de um contingente de pessoas
Fatores
de fatos não conhecidos: desconhecimento e dificuldade de tratamento que afeta
uma situação. É incontornável, limitando a eficácia de ações preventivas.
*
Restrições: elementos mais frágeis dos processos e limitadores do seu
desempenho.
ANÁLISE
DAS PERDAS NOS PROCESSOS DE TRABALHO:
Elementos responsáveis pela redução da eficiência do sistema produtivo.
Toda
atividade humana em ambiente laboral pode ser decomposta em 3 parcelas:
TRABALHO
EFETIVO: responsável pela adição de valor ao produto em elaboração
TRABALHO
ADICIONAL: esforço despendido para dar suporte as operações que resultam
no trabalho efetivo.
PERDA:
desperdício absoluto
Análise
de custos com pessoal nos processos de trabalho: A remuneração do pessoal
envolvido representa a principal parcela do custo, especificamente dos serviços
públicos.
Não
são os produtos que absorvem os custos, mas as atividades que integram o
correspondente processo produtivo.
Produtividade
no serviço público: Pode ser definida como uma relação que informa o resultado
gerado por uma unidade de determinado fator de produção, por exemplo, a mão de
obra, o agente público. Quantidade de
produto efetivamente gerada, a partir da atividade laboral, em relação a
determinado período de tempo.
GESTÃO
DO DESEMPENHO DE PESSOAS: a construção de um sistema de avaliação de desempenho
de pessoas precisa observar, essencialmente, a cultura organizacional, a
natureza e condições da estrutura humana e as diretrizes e objetivos
institucionais.
Assume-se
que a gestão do desempenho é um elemento central no processo de transformação
da administração pública
A
avaliação do desempenho de servidores pode ser vista como uma tecnologia
gerencial emergente no contexto da nova administração pública.
Assume
como foco a remuneração;
Foi
uma ferramenta “adquirida” no mercado;
Estimula
a comparação e a competição;
Desafios
que se impõem à organização pública no campo da gestão de desempenho:
*
Ampliar a perspectiva de análise da avaliação para a gestão de desempenho;
*
Reconstruir o significado dominante dado a compensação pelo desempenho;
*
Assumir a dimensão subjetiva da gestão e em especial da avaliação, aprendendo a
lidar com a complexidade e imprecisões que lhes são inerentes;
*Voltar-se
para os esforços de desenvolvimento de soluções gerenciais endógenas;
*
Preparar o gestor para a gestão do desempenho, que este preparará os demais
atores organizacionais.
Atributos
de indicador de desempenho: Relevância, simplicidade, perenidade, consistência,
objetividade-subjetividade
Indicadores
de desempenho: Servem para informar o gestor acerca de performance dos
processos ou das atividades que integram os processos. Essa performance pode
ser medida em termos de eficiência ou de eficácia.
EFICIÊNCIA
– parâmetro de avaliação da utilização dos recursos disponíveis. Ser eficiente,
é empregar em nível máximo os recursos de produção.
EFICÁCIA
- parâmetro que se refere ao alcance dos
objetivos, seja da organização, de um processo ou atividade. Assim, o processo
é eficaz quando alcança os objetivos a que se propõe.
QUESTÕES:
O que é produtividade
do agente público?
Resposta:
Pode ser definida como uma relação que informa o resultado gerado por uma
unidade de determinado fator de produção. Pode ser compreendida como a
quantidade de produtos, bens ou serviços públicos, efetivamente gerada a partir
da atividade laboral, em relação a determinado período de tempo.
Dentre os desafios que
se impõem à organização pública no campo da gestão de desempenho, cite 3.
Resposta:
*Ampliar
a perspectiva de análise da avaliação para a gestão de desempenho;
*Voltar-se
para os esforços de desenvolvimento de soluções gerenciais endógenas;
*
Preparar o gestor para a gestão do desempenho, que este preparará os demais
atores organizacionais.
Quais são os atributos
de indicador de desempenho?
Resposta:
Relevância, simplicidade, perenidade, consistência, objetividade-subjetividade
Perspectiva
de mudanças nas políticas de remuneração
A remuneração corresponde ao somatório de diferentes
componentes, tais como o vencimento, os adicionais, as gratificações, etc.
Remuneração funcional: é definida como um modelo
tradicional, cujo foco da retribuição pecuniária reside no cargo, e não na
pessoa ou em seus atributos.
Remuneração
estratégica: é um
modelo que permite premiar os destaques em termos de desempenho percebidos em
determinado período; este pode ser definido como um uma combinação de
diferentes formas de remuneração, conforme o contexto que se encontra a
organização. São alguns modelos de remuneração estratégica: a remuneração por
habilidade, por competência, a participação acionária, a distribuição dos
ganhos….
CONCEITO DE REMUNERAÇÃO
ESTRATÉGICA: esforço
orientado para atender a uma pauta de demandas mais qualificada das pessoas, ao
mesmo tempo em que permite à organização utilizar diferentes formas de
estímulos para motivar seus membros para o alcance dos objetivos
institucionais.
O salário indireto
sugere a ideia de um benefício concedidos em espécie ($$$$), com o propósito de valorizar funcionários segundo
os diferentes níveis hierárquicos. Uma variante desse modelo na administração
pública, pode ser entendida como as funções de confiança ou gratificadas.
Remuneração por
habilidades:
valorização das habilidades e competências. Competência tem como elementos
constituintes o conhecimento, as habilidades, e as atitudes. O foco não é mais o
cargo, e sim o indivíduo. São elementos característicos de uma habilidade o
conhecimento, as aptidões pessoais e a aplicação prática. O aspecto de destaque
na remuneração por habilidades é a necessidade de alinhamento do sistema como
as diretrizes estratégicas da organização. Remuneração
por habilidades é um sistema que recompensa fundamentalmente avanços no setor
cognitivo dos trabalhadores, avaliando o desenvolvimento de conhecimento
adquiridos e das respectivas habilidades ou bloco de habilidades previamente
fixadas como metas em cada etapa.
Remuneração por
alternativas criativas: pode-se pensar em prêmios ou adicionais de produtividade, também
descritos em lei.
Habilidades efetivas: pretende-se identificar aquelas de
fato em utilização associadas ao conceito de “entrega”.
Habilidades potenciais: refere-se aquelas que o indivíduo
detém, mas que no momento não esteja sendo empregada no trabalho.
Nesse sentido, a remuneração de uma pessoa flutua, oscilando
segundo a efetiva utilização de suas capacidades laborais.
A remuneração é dada como a resultante de dois componentes fixo (remuneração funcional) e um variável
(associado a habilidades e eficiência).
Passa a ser do CARGO, para o DESEMPENHO.
1.
Defina remuneração funcional e remuneração estratégica, descrevendo em
que contexto elas inserem-se.
2.
Intrínseca à remuneração estratégica, está o conceito de habilidade.
Defina o que é habilidade, quais são seus elementos característicos e como,
segundo o autor, a habilidade pode se subdividir.
1- R: Remuneração funcional é um modelo
tradicional, cujo foco de retribuição pecuniária reside no cargo, e não na
pessoa ou em seus atributos; já remuneração estratégica é um modelo que permite
premiar os destaques em termos de desempenho percebidos em determinado período,
ou seja, pode ser definido como um uma combinação de diferentes formas de
remuneração, conforme o contexto que se encontra a organização.
Assim, a funcional insere-se no contexto tradicional, onde o
foco está somente no cargo - é o modelo predominante. Contrapondo-se a esta,
está a remuneração estratégica, que insere-se num contexto de mudança
organizacional, onde o foco passa então a ser a pessoa, e não mais o cargo. É
ela quem faz a ponte entre os indivíduos e a nova realidade das organizações.
2- R: Habilidade é definida como a
capacidade de realizar uma tarefa ou conjunto de tarefas, em conformidade com
determinado padrão exigido pela organização, e tem como elementos
característicos o conhecimento, as aptidões pessoais e a aplicação prática.
Partindo disto, a habilidade pode se subdividir em: habilidades efetivas, onde
pretende-se identificar aquelas habilidades de fato em utilização - e está associadas
ao conceito de “entrega”; e habilidades potenciais, que referem-se aquelas que
o indivíduo detém, mas que no momento não estejam sendo empregadas no trabalho.
