O TRABALHO E OS PROCESSOS PRODUTIVOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
O nível de produção de um determinado bem ou serviço público pode ser definido por uma função.

Produção = f (processos e pessoas)

Pessoas: Pode ser qualitativa (qualificação profissional) ou quantitativa (número de servidores)

DIVISÃO DO TRABALHO E ESPECIALIZAÇÃO DO SERVIDOR PÚBLICO: A incidência das pessoas sobre os processos produtivos resulta no trabalho;

PROCESSOS: conjunto de atividades integradas que absorvem insumos de produção, os transformam e fornecem um resultado em forma de produto específico desejado.

-       Ponto de vista do usuário: busca constantemente aquilo que interessa os membros da coletividade;
-       Ponto de vista do contribuinte: são a forma de organização do trabalho necessária para operar transformações quantitativas e qualitativas na realidade;
-       Satisfação do usuário (internos) com o produto do processo: nível de intensidade da satisfação percebida pelo usuário em relação a utilização do produto gerado.

ANÁLISE DOS PROCESSOS DE TRABALHO NO SERVIÇO PÚBLICO: devem constituir um dos objetos centrais de análise do gestor, com vistas à melhoria do desempenho das pessoas, com reflexos diretos no resultado da ação do Poder Público.

A análise das condições de trabalho (métodos e processos organizacionais) tem por fim identificar as etapas (atividades) críticas, os gargalos e especialmente as atividades do processo que não agregam valor ao produto ou fazem de forma menos eficiente. Sobre isso deve recair ações orientadas para maximização do trabalho efetivo, a minimização do trabalho adicional e a eliminação das perdas.

A teoria das restrições e a gestão de pessoas no setor público: no decorrer de uma sucessão de atividades destinadas a produzir um resultado pode haver interferência de inúmeros fatores contingenciais capazes de promover o desequilíbrio do ritmo produtivo.
Fatores de fatos conhecidos: limitações da uma máquina ou de um contingente de pessoas
Fatores de fatos não conhecidos: desconhecimento e dificuldade de tratamento que afeta uma situação. É incontornável, limitando a eficácia de ações preventivas.

* Restrições: elementos mais frágeis dos processos e limitadores do seu desempenho.

ANÁLISE DAS PERDAS NOS PROCESSOS DE TRABALHO:  Elementos responsáveis pela redução da eficiência do sistema produtivo.

Toda atividade humana em ambiente laboral pode ser decomposta em 3 parcelas:
TRABALHO EFETIVO: responsável pela adição de valor ao produto em elaboração
TRABALHO ADICIONAL: esforço despendido para dar suporte as operações que resultam no  trabalho efetivo.
PERDA: desperdício absoluto

Análise de custos com pessoal nos processos de trabalho: A remuneração do pessoal envolvido representa a principal parcela do custo, especificamente dos serviços públicos.
Não são os produtos que absorvem os custos, mas as atividades que integram o correspondente processo produtivo. 

Produtividade no serviço público: Pode ser definida como uma relação que informa o resultado gerado por uma unidade de determinado fator de produção, por exemplo, a mão de obra, o agente público.  Quantidade de produto efetivamente gerada, a partir da atividade laboral, em relação a determinado período de tempo.

GESTÃO DO DESEMPENHO DE PESSOAS: a construção de um sistema de avaliação de desempenho de pessoas precisa observar, essencialmente, a cultura organizacional, a natureza e condições da estrutura humana e as diretrizes e objetivos institucionais.
Assume-se que a gestão do desempenho é um elemento central no processo de transformação da administração pública
A avaliação do desempenho de servidores pode ser vista como uma tecnologia gerencial emergente no contexto da nova administração pública.
Assume como foco a remuneração;
Foi uma ferramenta “adquirida” no mercado;
Estimula a comparação e a competição;

Desafios que se impõem à organização pública no campo da gestão de desempenho:

* Ampliar a perspectiva de análise da avaliação para a gestão de desempenho;
* Reconstruir o significado dominante dado a compensação pelo desempenho;
* Assumir a dimensão subjetiva da gestão e em especial da avaliação, aprendendo a lidar com a complexidade e imprecisões que lhes são inerentes;
*Voltar-se para os esforços de desenvolvimento de soluções gerenciais endógenas;
* Preparar o gestor para a gestão do desempenho, que este preparará os demais atores organizacionais.

Atributos de indicador de desempenho: Relevância, simplicidade, perenidade, consistência, objetividade-subjetividade

Indicadores de desempenho: Servem para informar o gestor acerca de performance dos processos ou das atividades que integram os processos. Essa performance pode ser medida em termos de eficiência ou de eficácia.

EFICIÊNCIA – parâmetro de avaliação da utilização dos recursos disponíveis. Ser eficiente, é empregar em nível máximo os recursos de produção.
EFICÁCIA -  parâmetro que se refere ao alcance dos objetivos, seja da organização, de um processo ou atividade. Assim, o processo é eficaz quando alcança os objetivos a que se propõe.

QUESTÕES:

O que é produtividade do agente público?
Resposta: Pode ser definida como uma relação que informa o resultado gerado por uma unidade de determinado fator de produção. Pode ser compreendida como a quantidade de produtos, bens ou serviços públicos, efetivamente gerada a partir da atividade laboral, em relação a determinado período de tempo.

Dentre os desafios que se impõem à organização pública no campo da gestão de desempenho, cite 3.
Resposta:
*Ampliar a perspectiva de análise da avaliação para a gestão de desempenho;
*Voltar-se para os esforços de desenvolvimento de soluções gerenciais endógenas;
* Preparar o gestor para a gestão do desempenho, que este preparará os demais atores organizacionais.

Quais são os atributos de indicador de desempenho?
Resposta: Relevância, simplicidade, perenidade, consistência, objetividade-subjetividade

Perspectiva de mudanças nas políticas de remuneração

A remuneração corresponde ao somatório de diferentes componentes, tais como o vencimento, os adicionais, as gratificações, etc.
Remuneração funcional: é definida como um modelo tradicional, cujo foco da retribuição pecuniária reside no cargo, e não na pessoa ou em seus atributos.
Remuneração estratégica: é um modelo que permite premiar os destaques em termos de desempenho percebidos em determinado período; este pode ser definido como um uma combinação de diferentes formas de remuneração, conforme o contexto que se encontra a organização. São alguns modelos de remuneração estratégica: a remuneração por habilidade, por competência, a participação acionária, a distribuição dos ganhos….
CONCEITO DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA: esforço orientado para atender a uma pauta de demandas mais qualificada das pessoas, ao mesmo tempo em que permite à organização utilizar diferentes formas de estímulos para motivar seus membros para o alcance dos objetivos institucionais.
O salário indireto sugere a ideia de um benefício concedidos em espécie ($$$$), com o propósito de valorizar funcionários segundo os diferentes níveis hierárquicos. Uma variante desse modelo na administração pública, pode ser entendida como as funções de confiança ou gratificadas.
Remuneração por habilidades: valorização das habilidades e competências. Competência tem como elementos constituintes o conhecimento, as habilidades, e as atitudes. O foco não é mais o cargo, e sim o indivíduo. São elementos característicos de uma habilidade o conhecimento, as aptidões pessoais e a aplicação prática. O aspecto de destaque na remuneração por habilidades é a necessidade de alinhamento do sistema como as diretrizes estratégicas da organização. Remuneração por habilidades é um sistema que recompensa fundamentalmente avanços no setor cognitivo dos trabalhadores, avaliando o desenvolvimento de conhecimento adquiridos e das respectivas habilidades ou bloco de habilidades previamente fixadas como metas em cada etapa.
Remuneração por alternativas criativas: pode-se pensar em prêmios ou adicionais de produtividade, também descritos em lei.
Habilidades efetivas: pretende-se identificar aquelas de fato em utilização associadas ao conceito de “entrega”.
Habilidades potenciais: refere-se aquelas que o indivíduo detém, mas que no momento não esteja sendo empregada no trabalho.
Nesse sentido, a remuneração de uma pessoa flutua, oscilando segundo a efetiva utilização de suas capacidades laborais.
A remuneração é dada como a resultante de dois componentes fixo (remuneração funcional)  e um variável (associado a habilidades e eficiência).
Passa a ser do CARGO, para o DESEMPENHO.

1.    Defina remuneração funcional e remuneração estratégica, descrevendo em que contexto elas inserem-se.
2.    Intrínseca à remuneração estratégica, está o conceito de habilidade. Defina o que é habilidade, quais são seus elementos característicos e como, segundo o autor, a habilidade pode se subdividir.

1- R: Remuneração funcional é um modelo tradicional, cujo foco de retribuição pecuniária reside no cargo, e não na pessoa ou em seus atributos; já remuneração estratégica é um modelo que permite premiar os destaques em termos de desempenho percebidos em determinado período, ou seja, pode ser definido como um uma combinação de diferentes formas de remuneração, conforme o contexto que se encontra a organização.
Assim, a funcional insere-se no contexto tradicional, onde o foco está somente no cargo - é o modelo predominante. Contrapondo-se a esta, está a remuneração estratégica, que insere-se num contexto de mudança organizacional, onde o foco passa então a ser a pessoa, e não mais o cargo. É ela quem faz a ponte entre os indivíduos e a nova realidade das organizações.


2- R: Habilidade é definida como a capacidade de realizar uma tarefa ou conjunto de tarefas, em conformidade com determinado padrão exigido pela organização, e tem como elementos característicos o conhecimento, as aptidões pessoais e a aplicação prática. Partindo disto, a habilidade pode se subdividir em: habilidades efetivas, onde pretende-se identificar aquelas habilidades de fato em utilização - e está associadas ao conceito de “entrega”; e habilidades potenciais, que referem-se aquelas que o indivíduo detém, mas que no momento não estejam sendo empregadas no trabalho. 

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